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在德国，员工在企业工作超过20年是很常见的，甚至很多人一生只在一家企业工作。例如在宝马工厂，很多工人在宝马工作了40多年，员工高忠诚度是德国企业的特色。
为什么很多德国工人可以终身不跳槽，而我们中国工人却做不到呢？
中德企业发展层次在德国，据说很多企业都有100年的历史，德国的整体面积并不大，但德国几乎每个城市都有大型企业，而且还有众多的中小企业，重要的是所有企业的寿命都很长。因此，德国工人基本上可以在一家企业工作一辈子，而不用担心企业倒闭。自然，没有必要跳槽。
《财富》杂志的一项调查显示，虽然 99% 的中国企业是私营企业，但中国企业的平均寿命只有 2.5 年，而集团企业的平均寿命只有 7-8 年。在寿命这么短的企业里面工作，一旦企业倒闭，工人就必须换工作。
因此，就中德企业的平均寿命而言，中国企业无法与德国企业相比。自然，两国工人的情况无法相比。德国工人可以一辈子不跳槽，但我们中国的工人必须跳槽。
薪酬制度德国全国企业的工资待遇基本相同，而且很高，所以无论转到哪家公司待遇都没有多大的变化，所以德国的工人也懒得跳槽。
然而，我们的中国企业不同，就同城市、同行业、同岗位而不同的两家公司，工人的工资都不一样，更不用说不同地区不同行业的工资了。
因此，我国的工人必然会为了找更高工资和轻松的工作而频繁跳槽。
管理制度德国企业拥有标准化的管理和人性化的体系。他们不会侵犯员工的任何权益。他们非常重视员工关怀管理。因此，德国工人将把公司视为他们自己的另一个家。因此，德国工人不会跳槽。以加班为例。德国企业将敦促员工一下班就离开工作岗位。员工不得擅自加班，即使他们加班没有报酬。这么舒适的工作条件，谁会跳槽呢！
然而，我们的中国企业不同。大多数企业的管理体系不规范、不全面，缺乏人性化，其中大多数是惩罚性制度，员工还会经常被无故调动、解雇。此外，许多企业不帮员工购买社保，甚至缺乏对员工关怀。因此，我国员工基本上不可能把企业当成另一个家，企业对员工越刻薄，员工换跳槽的几率就越大。就拿我们国家的企业加班来说吧，我们国家的企业大多都存在两班倒的现象，而且加班严重，员工承受不了就会跳槽。
德国企业大多数是百年企业，薪水十分高并且统一。除此之外，德国企业的薪酬管理制度比较先进和规范，因此德国工人可以做到终身不跳槽。然而，我们的中国企业却相反，大多数企业的寿命都很短，每个企业的待遇都不同，工人的工资都相对较低。最重要的是，许多中国企业薪酬管理制度不规范，员工权益容易受到损害。因此，我们中国的企业工人很跳槽。
思考：我国中小企业该怎么做才能像德国企业一样留住工人的心？让员工赚到钱，多赚钱
假如老板开豪车住豪宅，但员工还住在几人一间的合租房里，每天还要为吃饭交通这样的小钱精打细算。这样员工还能跟你多久？
任正非说过，如果你赚10块，一定要舍得给员工分9块，这样他们才会给你赚回100块、1000块······
否则，你永远只能拿着这10块，可能越来越少。
像华为、腾讯、阿里等的大企业，每年都是创造出大量的百万级千万级身家的员工，他们能发展得这么好，关键的是懂得怎样分钱，所以只要让员工赚到钱，老板才能赚更多的钱。
所以中小型企业要留住工人的人心，关键是建立一套既能让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本的薪酬制度。
KSF薪酬全绩效模式KSF 是管理者和企业的双赢的薪酬绩效模式。
它是一种薪酬方案，为员工提供在不增加企业成本的情况下提高薪酬的机会，从而激励员工努力工作。
它通常会为管理层制定6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道中找到一个平衡点，超过这个平衡点，将制定分配细节。
KSF 设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析该岗位的核心工作，直接给企业带来利益的价值点
2、抽取指标(中层管理者指标为6~8个)。
例如，销售量、毛利率、毛利润、员工流失率、主要产品销售量、员工培训等急需改进的量化指标
3、指标与薪酬整合(设定权重和激励方法)
对于每个指标，分配相应的绩效工资。要注意的是，并不是所有指标都平均分配薪酬，所以必须选择要点。
4、历史数据分析
过去一年的营业额、利润率、毛利率、成本费用率等。
5、选择平衡点
企业和员工之间最可接受的平衡应该基于历史数据。
6、测算、套算
根据历史数据，选择一个好的平衡点，选择好的指标，并分配不同比例的工资额。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性。
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
例如，某门店店长薪酬模式：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上。
1、营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2、利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3、人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4、培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5、。。。。。。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统操作设计？不懂管理学，怎么当领导，只有不断学习精进，才能成功。
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