，中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学杰出教授、MBA项目中心主任周禹教授，近日受邀做客《哈佛商业评论》中文版管理思想家栏目，细数中国人力资源行业从起步到自主创新的峥嵘历程。他不仅是国资委研究中心特聘专家，还曾担任过万科等企业的事业合伙人制度顾问，作为国内人力资源领域管理思想演进的见证者和发掘者贡献出了自己的创新智慧以及学术实践。周禹教授在做客本期“管理思想家”视频访谈节目时表示，企业若要赢得未来，必须重视回归人本价值、完善组织中的价值共创和共享机制以及将科技与人的力量有效的交互交融。

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HBR中文版：中国的人力资源行业起源于何时？周禹：说到人力资源的概念起点，从管理学的文献来看，一般认为1954年德鲁克在其著作《管理的实践》中最早提出了这一概念。但在19世纪时，制度经济学的开创者之一约翰·康芒斯在其关于集体行动的论述里面，其实已经最早提出了人力资源甚至人力资源管理的概念。
回到我们中国，我想从三个角度来看我们人力资源概念的起源。第一，从实践层面来看，伴随着中国的改革开放，由于外资企业的进入，同时也带来了他们相对先进的人力资源管理实践体系。第二，从产业层面来看，由于外企逐步在中国开展日渐丰富的经营活动，对其人力资源的服务需求也就应运而生，1979年，以FESCO正式创办为标志，中国诞生了人力资源专业化的服务机构和服务产业。第三，从学术层面来看，则起源可追溯于1983年中国人民大学开始建立新中国第一个人力资源的教学科研体系以及教学学术机构和平台。
HBR中文版：您认为过去几十年影响人力资源质变的有哪些关键因素？周禹：第一个因素是人口结构的基本面。中国的劳动力供给已经开始出现显著的拐点，这对整个人力资源行业的影响是根本性的。
第二个因素是教育。新中国的教育虽然面临很多不同角度的争议和探讨，但是整体而言，它对提高中国的人力资源素质，还是功不可没的。中国目前有相对丰富的科技人才资源，正是得益于我们的教育体系。
第三个因素是劳动力市场。可以看到，中国的劳动力市场其实在越来越完善，它的供需机制也越来越市场化。在未来，随着地域边界、身份边界等限制被更快打破，中国人才市场的机制也将越来越有活力。
第四个因素是需求侧。产业结构的调整和升级，其实从需求端对中国人力资源的供给，对人力资源管理的模式以及对人力资源服务的内容和水平提出了更高的要求。中国的落后产能要淘汰，新旧动能要转化，这促使着企业和产业的创新能力要提高，显然，这对中国的人力资源管理也带来了正向的促进。
HBR中文版：在这些因素的影响下，企业组织本身呈现出哪些变化趋势？
周禹：从组织自身创新的角度来看，我认为主要有四个要点。
第一，在未来，健康的组织一定会加速打破传统的金字塔式层级结构，趋向扁平化甚至平台化。
第二，随着企业商业模式不断向生态化升级，其业务的生态化必然会带来组织形态的网络化。网络中的所有人，包括内部员工、外部伙伴和相关方等，都将连接在一起，让组织变成活性的网络，而不是一个死板的结构。
第三，思维更前沿的组织，将更加追求企业的敏捷与柔性。传统的组织形态，其实是在追求一种稳态的结构来抵御风险。但是，今天的不确定性和风险其实是难以预估的。所以，组织应该要对经营环境与客户需求愈发有敏捷的反应。
第四，在这个人力资源创新动能焕发，人力资本价值崛起的时代，企业应致力于成为人才施展能力的舞台。不应再把人才视为依附于组织的配件，相反，组织其实应是人才的工具和人才商业实践的平台。
这四大变化与创新，将使企业打破板结，促进协同，让内部的人才能够高效流动配置。当然，这不仅对企业内部的人才管理机制提出了更高要求，也对外部的人力资源服务机构的专业性也提出了更高要求。
HBR中文版：请您用几个关键词描述对未来人力资源行业发展的展望？
周禹：我想应该有以下三个关键词。
第一个关键词就是回归人本价值。过去40年来，我们建立在基于低劳动力成本的比较优势，必须升级为基于高质量人力资本的创新价值红利，从低成本的红利向人力资本的创新红利去升级。这就需要企业回归人本的创新价值。
第二个关键词就是价值的广泛共创与共享。毕竟，既然已通过人才来创造价值，那么对于价值的共创与共享，其机制的创新就变得尤为迫切。企业的激励机制，一定要从传统意义上的低成本控制，转向为激发增量创造，进而让更多人一起来分享增量的分享机制。
第三个关键词就是科技与人的交互交融。或许会有一些观点认为，将来的新兴科技会对目前的许多工作带来根本性的替代效应。但是，在我看来，不管是国家产业，还是企业主体，都应该更加积极主动地把科技的力量和人本身的创造力有效交互、交融起来，从而共同推进生产力的极大释放。所以，中国的包括人力资源行业在内的各行各业，都应该顺应时代趋势，用科技的力量结合人的力量，去做好新旧动能转化，从而推进企业、乃至整个产业的创新。